Personāla motivācija - visefektīvākie veidi

Katrs vadītājs vēlas, lai padotajiem vienmēr būtu profesionāli, kvalitatīvi un tajā pašā laikā spēj izpildīt plānotos apjomus. Darbinieku motivācija šeit ir svarīga loma. Mēs piedāvājam noskaidrot, kā jūs varat veicināt darba spējas uzņēmumos, kas atšķir personāla iekšējo un ārējo motivāciju.

Darbinieku motivācija un stimuli

Saskaņā ar šo terminu parasti tiek saprasts gan iekšējo, gan ārējo faktoru veidošanās, kas darbojas ar pašapziņas palīdzību. Nosakiet tos, kuri spēj noteikt, kas ir vissvarīgākais konkrētai personai. Starp iekšējiem:

• pašrealizācija;
• radošums;
• pārliecība;
• pašpārliecība;
• zinātkāre;
• nepieciešamība pēc saziņas.

Uz ārējiem ir ierasts iekļaut:

• karjera;
• naudas līdzekļi;
• stāvoklis sabiedrībā;
• atzīšana.

Šī personāla motivācijas sistēma pēc būtības var būt gan pozitīva (saglabāt vai iegūt), gan negatīva (izvairīties, atbrīvoties no). Pozitīvs aspekts ir iedrošinājums labi izpildītam uzdevumam un jau negatīvs - sods par tā neveiksmi. Stimulējot tiek saprasts speciālistu aktivizēšanas ārējais svirs, citiem vārdiem sakot - interese par materiālu plānu.

Darbinieku motivācijas veidi

Personāla motivācija ir sadalīta materiālā un nemateriālā veidā. Pirmais ietver algu un tā pieaugumu. Bieži vien nepareizs maksājums negatīvi ietekmē visu pakārtoto darbinieku sniegumu. Bonusus un komandējumus var arī saukt par lielisku motivāciju kvalitatīvi strādāt un izpildīt plānu. Šādas personāla motivācijas metodes, piemēram, konkursi, dāvanas, brīvdienas un goda valde, ir lieliski stimuli.

Nemateriālā personāla motivācija

Ir iespējams ieinteresēt cilvēkus profesionāli un ātri veikt savus pienākumus ne tikai ar naudas palīdzību. Nemateriālā personāla motivācija ir nemateriāls veids, kā iesaistīt komandas locekļus augstā līmenī un tikt galā ar izvirzītajiem uzdevumiem. Starp šādām metodēm:

1. Nopelnu atzīšana, slavēšana . Izvēlieties personu, dodot viņam vēstuli un nosaucot to par vienu no labākajiem, ko var izmantot gan profesionālo brīvdienu laikā, gan kopsapulcēs, plānošanas sanāksmēs.
2. Labvēlīgas psiholoģiskās vides veidošana un uzturēšana . Šis brīdis ir viens no galvenajiem faktoriem, jo ​​labvēlīgā atmosfērā profesionālā darbība patiešām būs efektīva.
3. Iespēja iegūt vai uzlabot kvalifikāciju . Tas būs nozīmīgs jauniem ambicioziem profesionāļiem, kuriem ir svarīgi panākt profesionalitāti viņu karjerā.
4. Iespēja paaugstināt karjeras kāpnes un attīstīties . Ja uzņēmumam ir vadības pozīcijas un kategoriju skaita pieaugums, tas kalpos kā lielisks stimuls darbam.
5. Okupācija ir mīļākā lieta . Kad cilvēks "sadedzina" savu darbu un veic to ar entuziasmu, tas katru martu patiešām motivē piecelties un strādāt ar prieku.
6. Prēmiju ieviešana . Starp šādām patīkamām prēmijām var būt: bezmaksas pusdienas, atlaides nodarbībām sporta zālē, privileģētas apmācības un daudzas citas lietas, kas var interesēt komandas locekļus.
7. Ilgi pakalpojumu apbalvojumi, atlīdzības un goda nosaukumi . Tas ir augsto sasniegumu atzīšana personas profesionālajā darbībā un cieņa pret viņa darbu.
8. Vadības komunikācija ar padotajiem . Katrā uzņēmumā ir jābūt šādam saiknei starp vadītājiem un darbiniekiem.

Personāla materiālā motivācija

Tiek uzskatīts par efektīvu apsvērt šādu metodi kā organizācijas personāla motivāciju . Populārākie darbinieku motivēšanas veidi:

1. Likme, darba alga . Palielināt algas tiek uzskatīta par ļoti efektīvu metodi.
2. Apbalvošanas jautājums . Šī metode ir viens no populārākajiem veidiem, kā veicināt personas darba efektivitāti.
3. Ieņēmumu procentuālā daļa . Šo stimulu metodi var saukt par slavenāko tirdzniecībā un pakalpojumu sniegšanā.
4. Papildu maksājums par nosacījumiem . Ja uzņēmumos saistībā ar tehnoloģiskā procesa iezīmēm nav tādas iespējas, ka darba apstākļi ir vislabākie, vadītāji veic papildu samaksu. Tas var būt un dažādas kompensācijas bezmaksas plūsmas veidā, atpūtas ilguma palielināšana, sanatorijas ārstēšana.
5. Dāvanu prezentācija . Pat dārgas dāvanas palīdzēs stimulēt strādnieku, jo katrs cilvēks patīk tos saņemt.
6. Ieguvumi uzņēmuma iekšienē . Šie apbalvojumu veidi ir ļoti populāri. Tie ietver daļēju vai pilnīgu medicīniskās apdrošināšanas maksājumu, kā arī automašīnas apdrošināšanu, sabiedriskā transporta izdevumu kompensāciju.

Personāla psiholoģiskā motivācija

Katrs vadītājs dara visu, lai nodrošinātu, ka komanda strādā pēc iespējas pilnīgāk, un galu galā izpilda plānu. Lai to izdarītu, ir svarīgi stimulēt cilvēkus, izstrādājot efektīvu atlīdzības sistēmu. Personāla motivācija ir viens no veidiem, kā palielināt darba ražīgumu. Ir daži noteikumi, ar kuriem jūs varat ieinteresēt personu kā savu darbu:

1. Veicināšanai jābūt neparedzamai, neparedzamai un vienlaikus neregulārai. Šādas atlīdzības motivē daudz labāk nekā tās, kas kļūst par algu daļu.
2. Stimulēšana kļūst efektīva gadījumos, kad padotie var sajust sava ieguldījuma atzīšanu uzņēmuma darbībā un pelnīto statusu.
3. Atlīdzībai jābūt tūlītējai, tas ir, vadības reakcija uz darbinieku rīcību šajā gadījumā ir godīga un ātra.
4. Ir svarīgi stimulēt nevis visa darba procesa beigās, bet gan starpposma sasniegumus.
5. Ir svarīgi, lai cilvēks jūtas pārliecināts, jo tas ir nepieciešams, lai ikviens varētu sevi aizstāvēt.
6. Bez pamatota iemesla nav nepieciešams pastāvīgi nodot kādu kādu no darbiniekiem, lai citi starpā neradītu skaudību.

Personāla sociālā motivācija

Iesaistīšana profesionālajā darbā ir iespējama, izmantojot sociālos stimulus , kas ir publisks atbalsts vai profesionālu darbību novērtēšana. Modernā literatūra par personāla motivāciju identificē šādus sabiedrības apstiprinājuma pasākumus:

• personāla rakstiska darbinieka darbības apstiprināšana;
• sabiedrības slavēšana par kolektīvas locekļa darbību;
• paldies;
• raksts korporatīvajā drukas izdevumā ar slavēšanu;
• iespēja nodot pieredzi pārrunāt kolēģus;
• svinīgā balvas pasniegšana, diploms;
• darba vietas vizuālais dizains;
• laižot fotoattēlus godā;
• iekļaujoties uzņēmuma godības grāmatā.

Sociālās neuzticības pasākumi ir šādi:

• personiska verbāla izteikšanās par darbību neuzticību;
• darbinieka rīcību;
• kritiska rakstīšana;
• rakstu korporatīvajā drukātā izdevumā ar rājienu.

Personāla morālā motivācija

Papildus citiem apbalvojumiem un darbinieku motivēšanas veidiem, lai veiktu ļoti efektīvu darbu, ir arī organizācijas personāla morāles motivācija:

• personīgo sasniegumu publiskā atzīšana;
• grupas sasniegumu publiskā atzīšana;
• vadītāja individuāla darba ņēmēja darbības atzīšana.

Darbinieku motivācija

Pateicoties darba stimuliem, vadība var realizēt potenciālās iespējas. Šeit galvenais mērķis ir apmācīt speciālistus, lai viņiem piederētu savs darbaspēks, un ne tikai būt ražošanas līdzekļu īpašniekiem. Vadītāja galvenais uzdevums ir noteikt darbinieku darba izturēšanās vajadzības, lai veiktu uzticētos uzdevumus. Šī ir efektīva darbinieku motivācija. Šeit iekšējiem motivējošajiem spēkiem jābūt ideāliem, motīviem, interesēm, vērtību orientācijām, vajadzībām un centieniem.

Kolektīvo darbinieku motivācija

Katram uzņēmumam ir nepieciešams kolektīvs stimuls. Šī personāla motivācija tiek aicināta ne tikai vienu personu, bet vairākas intereses iesaistīties darba procesā. Tajā pašā laikā var būt cilvēki dažādās pozīcijās. Šādas personāla motivācijas metodes ir ļoti efektīvas visās jomās. Viņu rezultātus var novērot pēc neilga laika.

Personāla iesaistīšana un motivācija

Piedaloties izpratnei par pieaugošo emocionālo saikni ar organizāciju, kas liek speciālistiem brīvprātīgi pielikt pūles. Lai uzzinātu par tā pakāpi, ir iespējams no šādiem principiem:

• darbinieku pozitīvas atsauksmes par uzņēmumu;
• vēlme kļūt par organizācijas daļu;
• centieni pēc vēlēšanās.

Cilvēka darbības rezultāti var parādīt, cik daudz viņš ir ieinteresēts viņa darbībā. Iesaistīšanās ir ļoti vērtīga, tāpēc ir svarīgi to attīstīt katrā uzņēmumā. Jāapzinās, ka tam jābūt apzinātai cilvēka izvēlei. Tāpēc personāla motivācijas svarīgākie mērķi ir radīt apstākļus, kādos speciālists tiks iesaistīts šajā procesā.

Personāla motivācijas teorijas

Šādam personāla motivācijas jēdzienam ir noteiktas teoriju grupas - materiālās un procesuālās. Pirmie ir sadalīti:

1. A. Maslova vajadzību hierarhija ir pazīstama kā piramīds, kas parāda, ka jo augstāka vieta aizņem hierarhijas vajadzības, jo mazāk cilvēku to var motivēt viņu uzvedībā.
2. McKeland - iepazīstināja ar vajadzībām bez hierarhijas grupās - jaudas, panākumu un iesaistīšanās.
3. Divpakāpju Herzbergs - pēc viņas apmierinātības un neapmierinātības nozīmē divus neatkarīgus procesus.

Otrais ietver:

1. Cerības (V.V.) un Portera-Lovera modelis - modeļi papildina viens otru.
2. Noteikšana mērķiem Edwin Locke - cilvēka uzvedību nosaka viņa izvirzītie mērķi.
3. Pašu kapitāls (vienlīdzība vai līdzsvars) ir personas darbības novērtējuma salīdzinājums ar citu cilvēku darba novērtējumu.

Grāmatas par personāla motivāciju

Visiem vadītājiem ir pieejama īpaša literatūra par personāla motivāciju. No populārākajām grāmatām:

• A. Parabellum "Personāls no A līdz Z";
• S. Davydovs "Neiejaukties manā darbā".